心理资本对民营企业新生代员工绩效影响研究

2015.05.29

心理资本对民营企业新生代员工绩效影响研究

——以浙江3家民营上市公司为例

颜世富李娟

摘要：通过定性与定量研究，本文认为心理资本与新生代员工绩效有显著正相关关系。回归分析发现，员工心理资本中自信维度对于新生代员工任务绩效、人际促进、工作投入三维结构均有显著的正向促进作用；乐观、坚韧对于任务绩效达成有显著正向影响；希望维度对于人际促进有有显著正向影响；而坚韧维度有助于新生代员工工作投入的增强。新生代员工不只看重物质待遇，也重视精神需求的满足。

关键词：心理资本；绩效；民营企业；中国管理

浙江是中国民营企业最发达的地区之一，但是近年来在员工管理，尤其是对25岁左右的员工管理等方面遇到了一些难题。依靠以前的简单金钱激励等方式已经难以调动员工的积极性，甚至招工都比较艰难了。要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业竞争优势，单靠对传统意义上的人力资源投资和开发显然不够，必须注重对员工心理资源的开发。员工良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是企业产生高绩效的重要源泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高企业人力资源的质量和投资收益，进而获得竞争优势，已成为企业人力资源管理面临的重要问题。我们选取了3家民营上市公司，研究心理资本对于新生代员工绩效的影响情况。

一、访谈和参与观察研究

我们主要利用参与观察、访谈法和问卷法进行研究。我们研究的样本，系上海慧圣咨询公司合作的三家客户企业。我们利用提供咨询服务的便利条件，进行“蹲点企业，观察实践”。我们作为一个旁观者在企业进行调研，进行深度观察和真实访谈，有利于深入了解企业现实运作规则和所面对的问

题，能进入现场与管理者和员工进行深度沟通互动，把握最前沿信息，进而发现重要的研究问题。在3家公司，我们通过参加会议、和员工到食堂吃饭、在车间观察工人干活等活动，直接或间接地围绕心理资本和绩效的关系，对他们从董事长到一般员工都进行了观察与访谈。

关于心理资本概念的界定，还没有一个统一的观点，沿用比较多的是Luthans的观点，一般认为心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分包括自信、希望、乐观和坚韧，都是类似于状态(state-like)的积极心理力量。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。

我们采用半结构化形式进行访谈，并用内容分析法对访谈结果进行整理。我们与被访谈对象事先约定时间，并通过电子邮件将访谈提纲于访谈前发给被访谈者，让他们对访谈内容有基本的了解与准备，以确保访谈的质量。具体访谈方法采用一对一面谈的方式，每位访谈者预设时间为30分钟，并根据受访者实际情况进行调整，访谈地点在受访者所在公司。记录方式为笔记与录音结合，访谈结束后整理。根据访谈对象的不同，访谈提纲分为普通员工版与管理人员版。访谈内容包括对心理资本四个维度（自信、希望、乐观、坚韧）的理解与看法，心理资本对绩效影响的看法。整个访谈历时20天左右，分别访谈了近40位普通员工，23位企业管理者。

被访谈者对于心理资本的概念很陌生，但是对于自信、乐观、坚韧、充满希望等维度内容都有比较多的看法，这个过程也帮助我们对心理资本问卷不断进行修改，以便于真实施测时受测者对于问卷测量的内涵有一个真正的理解与反馈。此外，大家也一致认为，心理资本对绩效有一定的作用，但是具体作用机制不是很清楚，不过在其有无作用上大家基本达成了一致，认为心理资本这些积极的心理维度会对绩效产生一定的影响。

在访谈过程中，对于结果变量的选取也征询了被访谈者意见，因为研究对象为民营企业，大家都一直认为绩效是比较重要的一个结果变量，而且对于绩效变量的选择维度上认为绩效的考量应当尽可能的全面，由此可以发现，上市民营企业中管理人员的素质以及对于现代管理理念的接受程度还是比较高的。

关于是否选取员工满意度也作为考量指标之一时，访谈对象一致认为满意度表面效度太高，没有实施的意义。因此舍弃。

二、问卷研究

参与调研的对象包括企业员工和管理者。员工问卷一共发放问卷350份，实际收回问卷312份，对其中一些填写不认真，有数据缺失的问卷予以剔除，最终得到有效问卷294份。领导问卷由于样本企业是制造企业，员工数目比较多，存在一个领导带领很多下属的状况，因此领导问卷发放了150份，实际回收132份，剔除废卷和不认真填写的，最终得到领导问卷126份。员工的年龄在30岁以下，25岁左右。员工样本基本情况如下：

表1 员工样本基本情况分布

		频数	百分比	累积百分比
性别	男	178	60.5	60.5
性别	女	116	39.5	100
婚别	未婚	100	34	34
婚别	已婚	194	66	100
学历	小学	1	0.3	0.3
	初中	16	5.4	5.8
	高中	30	10.2	16
	中专	44	15	31
	大专	119	40.5	71.4
	本科	76	25.9	97.3
	研究生	8	2.7	100

由上表可知，在研究的员工样本中，男性员工有178人，占到60.5%，男性较女性人数多。从受测者学历状况来看，员工受教育程度都集中在本科和大专，占到总人数的67.4%，高学历（研究生）和低学历（小学）的员工比例较少，考虑到样本都是来自于3家业内比较优秀的上市民营企业，因此学历层次相对较高。下面是管理人员样本的基本情况分布：

表2管理者样本基本情况分布

		频数	百分比	累积百分比
性别	男	90	71.4	71.4
性别	女	36	28.6	100
婚别	未婚	26	20.6	20.6
婚别	已婚	100	79.4	100
学历	小学	0	0	0
	初中	3	2.3	2.3
	高中	15	11.9	14.2
	中专	26	20.6	34.8
	大专	38	30.1	64.9
	本科	35	27.9	92.8
	研究生	9	7.2	100

由上表可知，在参与调研的领导者中，男性比例更加显著的高于女性，占到71.4%，对结果的影响是比较符合现实情况的。在受教育程度上，与员工样本相类似，都是以大专生居多。员工的文化程度高中及以下达到16%，而管理者的不到15%。

进行问卷调查时，先分发员工问卷，然后随即根据人力资源部提供的名单再向其上级领导分发领导问卷，对员工绩效进行评价，问卷完成后，逐一收回，以保证研究匹配的进行。

心理资本量表目前普遍使用的是PCQ（Luthans，Youssef，&Avolio2007 编制而成）。在编制PCQ中的自我效能问卷时，我们主要参考的是Parker(l998)的自我效能量表，整个量表共10个项目；希望问卷借鉴的是Snyder (1996)开发的希望状态问卷，包含6个项目；韧性问卷参考Bloek、Kremen(1996)和Klonhlen(1996)编制的韧性量表，共14个项目；乐观问卷主要参考了Scheier和Carver(1985)开发的问卷，包含12个项目。这四个成型问卷的心理测量学指标己经得到了研究的支持，研究表明具有很好的信度。但这四个问卷中任意一个与工作场所的相关程度都不一样，状态类特征的程度不一样，项目数量不一样，采用的李克特尺度也不完全一样。因此，Luthans等人在开发PCQ时，根据内容效度和表面效度，由一组专家从这四个问卷的每一个中选取了适合工作场所的6个条目，并使其反映和测量的是状态类的个体特征，最终形成了包括24个项目的心理资本问卷。该问卷采用李克特5点尺度评价。量表中Ql-Q6用来测量自我效能维度，Q7-Q12用来测量希望维度，Q13-Q18用来测量坚韧维度，Q19-Q24用来测量乐观维度。

我们对工作绩效的研究主要也采取领导者评价的方式，该问卷仅由领导者填写，对下属的绩效状况做一个评价。Borman和Motowidle(1993)根据以往的研究将工作绩效分为任务绩效和周边绩效，Scotte和Motowidle(1996)进一步将周边绩效概括为两个维度（人际促进维度和工作投入维度）。本研究采用工作绩效三维度结构，即任务绩效、人际促进和工作投入，并参考Van Scotter&Motowidle(1996)和胡坚开发的工作绩效量表，余德成(1996)修改自Van Scotter和Motowidle的绩效评价量表，Campbell(1990)的任务绩效问卷，谢金山(2001)的任务绩效量表和姚丽霞(2002)的周边绩效量表，Williams和Anderson的工作绩效量表，删除一些条目并进行适当调整。

下面依次对本研究所涉及问卷条目进行一致性检验及因子分析，探索研究问卷的信度、效度状况，分析软件采用SPSS19.0完成，各个分量表依次见下表：

表3心理资本问卷信度分析表

条目	因素				系数
条目	1	2	3	4	系数
自信1	0.712	0.112	-0.021	0.081	0.748
自信2	0.710	0.207	0.003	0.177
自信3	0.705	-0.212	0.040	0.031
自信4	0.695	0.311	0.017	0.050
自信5	0.701	-0.104	0.025	0.102
自信6	0.694	0.217	0.377	0.145
希望1	0.278	0.711	0.053	0.165	0.826
希望2	0.068	0.870	0.273	0.128
希望3	0.077	0.690	0.061	0.103
希望4	-0.060	0.648	0.231	0.126
希望5	0.063	0.711	0.325	-0.128
希望6	0.086	0.377	0.201	0.143
乐观1	-0.036	0.328	0.712	0.082	0.719
乐观2	0.011	-0.093	0.797	0.161
乐观3	0.054	0.086	0.688	-0.331
乐观4	0.010	0.076	0.694	0.012
乐观5	0.001	-0.266	0.737	0.125
乐观6	0.031	0.058	0.598	0.201
坚韧1	0.148	0.044	0.186	0.800	0.799
坚韧2	0.157	-0.272	0.385	0.678
坚韧3	-0.218	0.382	0.280	0.468
坚韧4	0.282	0.128	0.210	0.703
坚韧5	-0.153	0.113	0.025	0.723
坚韧6	0.074	0.272	0.201	0.658
心理资本总表信度：					0.843

由上表可知，心理资本中各个维度信度系数尚可，满足了研究对信度的需求，并且由四个维度组成的心理资本量表信度达到了大于0.8水平，可以作为研究使用。

对心理资本量表的24个题目进行因素分析，KMO=0.805， Barlett球体检验Sig=0.000，表明数据适合做因素分析。按方差最大旋转法进行旋转，遵循特征值大于1的原则，结果得到4个因子，与原构思一致，共揭示了解释了64.25%的变异。各变量的因子分析结果如上表所示。除希望6、坚韧3两个条目之外，其余因子的负荷都大于0.5。因为考虑到若删除这两个条目之后，心理资本量表的信度下降0.073，所以保留这两个条目。

对绩效量表的24道题目进行因素分析，KMO=0.767，Barlett球体检验Sig=0.000，表明数据适合做因素分析。按方差最大旋转法进行旋转，遵循特征值大于1的原则，结果得到3个因子，与原构思一致，共解释了60.384%的变异。

综上，通过对问卷进行信度、效度分析，发现除需要删除个别条目外，由三个量表组成的本研究两份调研问卷基本满足了研究所需，可以做进一步研究分析，这与选取的三个量表都是比较成型的量表不无关系。但又由于中外的文化差异或者翻译的措辞问题，在一定程度上影响了量表的信度、效度状况，如心理资本量表的信度状况远没有2007年Luthans F,Avolio B J., Avey J B,等人研究的好，达到0.88、0.89的水平，本研究仅为0.843。

本研究的几个变量的相关性分析，如下表所示：

表4心理资本和员工绩效相关性分析表

	心理资本	任务绩效	人际促进	工作投入	绩效
心理资本	1.000
任务绩效	.605**	1.000
人际促进	.601**	.559**	1.000
工作投入	.637**	.668**	.597**	1.000
绩效	.733**	.883**	.787**	.867**	1.000

**. 在置信度（双测）为 0.01 时，相关性是显著的。

由上表可以发现，心理资本与绩效三个维度都呈现显著正相关关系，相关程度由人际促进、任务绩效、工作投入依次呈增强趋势，其中心理资本总表与绩效总量表相关性最好，达到0.733水平，相关性比较高。

三、控制变量的方差分析

对控制变量的分析，主要针对员工问卷进行，拟分别研究性别、婚姻状况、学历对本研究变量的影响。考虑到独立样本T检验(Independent-samples T test)是用于两个独立样本的均数检验，即检验两个独立样本所在总体的总体均数是否相等，单因素方差分析(One-Way ANOVA)过程用于进行两个或多个独立样本的均数比较，即按一个因素分组比较的方差分析。因此性别、婚姻状况的检验采用独立样本T检验(Independent-samples T test)，而学历采用单因素方差分析(One-Way ANOVA)。

（一）性别对研究变量的影响分析

首先探讨性别对心理资本的影响。具体分析见下表：

表5性别对各研究变量的方差分析表

	性别	N	均值	标准差	T	Sig.
心理资本	男性	178	4.2752	.35011
心理资本	女性	116	4.3088	.43466	.005	.942

由上表可知，男女受测者在心理资本并无显著差异，说明性别因素对员工心理资本的感知并无显著影响。

（二）婚否对研究变量的影响分析

表6婚别对各研究变量的方差分析表

	婚姻	N	均值	标准差	T	Sig.
心理资本	未婚	100	4.1552	.32735
心理资本	已婚	194	4.2540	.40858	4.256	.040

由上表可知，婚姻与否，对心理资本在0.05水平上差异显著，表现为已婚的受测者在积极心理上胜过未婚人群。可能是稳定的婚姻对于个体安定感有一定作用，从而使其心态更加积极自信和乐观坚韧；可见婚姻状况会影响员工的心理资本。

（三）学历对研究变量的影响分析

表7学历对各研究变量的方差分析表

	N	均值	标准差	标准误	均值的 95% 置信间		极小值	极大值
	N	均值	标准差	标准误	下限	上限	极小值	极大值
心理资本
小学	1	4.1100	.	.	.	.	4.11	4.11
初中	16	3.8275	.47603	.11901	3.5738	4.0812	3.08	4.58
高中	30	4.3880	.39277	.07171	4.2413	4.5347	3.21	4.79
中专	44	4.2632	.34027	.05130	4.1597	4.3666	3.58	4.79
大专	119	4.3266	.31430	.02881	4.2695	4.3836	3.29	4.83
本科	76	4.3150	.43189	.04954	4.2163	4.4137	2.75	4.88
研究生	8	4.1038	.29345	.10375	3.8584	4.3491	4.00	4.83

由单因素方差分析，心理资本组间F值为5.385，差异显著，表现为心理资本最高是高中组，最低为初中组；真诚领导组间F值为9.865，差异显著，最高为大专组，最低为研究生组。

四、结果与讨论

通过观察、访谈，以及问卷调研，我们可以发现员工心理资本与绩效之间具有密切的联系。

首先，员工的心理资本对于员工的任务绩效、人际促进和工作投入以及整体上的绩效都是有显著的正相关关系的。对于员工自身积极心理资本的建设不应该忽视，这也与员工高效工作、人际和谐密不可分。我们的管理人员，尤其是公司高级管理人员，要充分重视心理资本的作用，以前大家只是简单地认为，民营企业的员工工作主要为了挣钱，只要工资高一点，员工自然工作积极性高。现在的新生代员工，不只看重物质待遇，也重视精神需求的满足。

其次，心理资本中各个维度对于绩效的影响。对于员工的任务绩效而言，自信、坚韧和乐观对其都有显著的影响作用，其中又以自信的影响作用最大。如同以往研究中证实的一样，自信维度对于任务绩效的影响作用还是最强最为显著的。这也提示我们，在管理实践中，要重视员工自信或者是自我效能的构建，特别是现在新一代的农民工，他们已经不同于上一代人打工糊口的人生观，他们对于自我的存在与自我价值的实现感愿望强烈，我们应该重视其自信与自我效能感的构建，以利于企业管理的实施和良好企业绩效的达成。对于员工的人际促进绩效而言，我们可以发现，自信和希望维度对于员工的人际促进有显著的积极影响，自信的回归系数达到.454(p<.01)，希望的回归系数达到.244(p<.01)，坚韧和乐观维度影响不显著。对于员工的工作投入维度，自信和坚韧达到了显著的正向积极影响作用，自信的回归系数达到.448(p<.01)，坚韧是.251(p<.01)。

员工心理资本中自信维度对于绩效三维结构都有显著的正向促进作用。此外，乐观坚韧对于任务绩效达成有影响，希望维度对于人际促进有帮助，而坚韧维度有助于员工工作投入的增强。在管理实践中，重视员工心理资本建设，特别是员工自信感的维护，对于员工绩效有明确的促进作用。管理人员在经营管理活动中要注意树立和维护员工的自信心，让员工积极主动地投入工作。

再次，树立全面绩效理念，多维度衡量工作产出。本研究中对绩效的考量涵盖了三个维度：工作绩效、人际促进、工作投入。作为研究目的之一，也希望通过研究的实施，使得更多的企业管理者意识到单维度的看重财务指标的绩效观已经不能满足现在企业发现的现实所需，无论是自身发展，还是在企业管理过程中必须采取全面的绩效观，既有任务维度，又有人际促进维度及工作投入度，关注员工素质、工作行为、工作结果等，综合考量，才是我们在企业经营管理中亟待贯彻与推进的现代绩效观。

本研究具有一定的局限性，本研究所有样本均采之于浙江，选取的3家公司都是上市公司，员工的学历、自身素质可能比一般民营企业高，本研究希望继续进行，应该扩大样本选取范围。

参考文献

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