工资－经验剖面曲线的简单介绍

　

一、工资－经验剖面曲线的两个主要特性

图1 工资－经验剖面曲线图

 

1、工资－经验剖面曲线具有正的斜率。员工们在年轻的时候所挣得的钱比他们在年老的时候挣到的钱要少。这种情况反映了两个方面的作用力。首先，最明显的是，随着员工在工作重的经验增加，他们的生产率也会提高。而随着员工生产率的提高，我们也就很自然地可以看到他们工资地增长。其次，员工以降低生产率为代价在人力资本上所进行地投资数量是递减的。因此他们的工资在不断地上升。即使一位员工地生产率一直保持在每个小时6美元这一水平上，那么他在第一年中每小时花15分钟去观察别人地生产，而在第二年中每小时只花6分钟时间去观察别人的生产，这一事实本身就意味着他的可观察的工资应当会从每小时4.50美元上升到第二年的每小时5.40美元。因此，工资随着工作时间的延长而增长，是因为员工生产率的上升以及他们投资率的下降。

2、工资－经验剖面曲线是凹的­，也就是说，随着年龄的增长，该剖面曲线逐渐变得扁平。它在员工职业生涯的初期阶段比在员工职业生涯的后期阶段上升的坡度更大。这同样是在现实生活中可以观察到的一个现象。工资的增长幅度在员工职业生涯的初期阶段比在员工职业生涯的后期阶段更大。这也同样有两个方面的原因。首先，在投资的大部分已经完成之后，投资的支出水平就下降了。员工在工作中最重要的事情就是首先学习技能，然后其次的事情就是使这些技能得到充分和强化。在工作中的情况也是如此。大多数与工作有关的信息都是在工作的早期阶段就已经传播完了。该曲线呈现凹状的第二方面原因是，随着员工年龄的增长和经验的丰富，他们在人力资本投资方面所付出的时间也会随着减少。这就意味着员工的报仇在工作的后期不如在工作的早期增加得那样快。

就激励而言、陡峭的年龄－工资曲线的激励效果。当一些员工已经无法在企业内继续晋升的时候，职务不变的加薪还是可能产生金钱激励效果的。通过在开始时支付低于他们所值的工资，并在工作的末期支付高于他们所值的工资，陡峭的年龄－工资报酬曲线可能起到积极激励的效果。其次，陡峭的年龄－工资报酬剖面曲线并不一定比平缓的工资曲线成本更大。它可以比相似企业的平缓工资曲线起点低而终点高。员工愿意接受较低的起始工资，因为他们知道他们终生的工作报酬会更高。尽管他们报酬的相当大一部分的确在他们职业生涯后期方能得到，那些能取得资本市场支持的员工并不会对这样的支付方式提出异议。然而，陡峭的年龄－工资报酬剖面曲线与平缓的工资曲线一样会产生统一增加工资的问题。在产量可被观察的范围内，在保持年龄－工资报酬剖面曲线向上倾斜的结构的同时，可以使工资在员工中拉开档次。

二、案例分析——B公司营销人员薪酬结构的确定

从行业因素以及企业所提供的产品或服务的特点来看，B公司是一家专业性很强、产品营销过程中需要高含量的技术支持、市场相对较狭窄以及营销周期较长的企业，对营销人员宜采用“高固定＋低提成”的底薪加奖金或底薪加佣金模式。

从企业的生命周期来看，B公司的知名度比较高，产品的营销额更大程度是来自于公司整体规划和推广投入而非营销人员的个人努力，这个时候对营销人员采用“高固定＋低提成”的底薪加奖金或底薪加佣金模式将更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业的平稳发展，从该产品中赚取更多的现金。

因此，适合B公司 的薪酬模式是“高固定＋低提成” 的底薪加奖金或底薪加佣金模式。为了同时利用了佣金和奖金这两者激励手段来刺激营销人员的工作积极性，所以可以采用底薪加奖金加佣金的薪酬模式，即：

G_total = G_b^t（t）＋G₁＋G₂

其中，G_total 是总薪酬，G_b^t（t）是岗位工资，G₁是佣金，G₂是奖金。而G_b^t（t）所占总薪酬比重较大，佣金和奖金块所占的比重较小，所以在佣金和奖金的分配系数时要注意“高固定＋低提成”的模式。

此处，我们主要研究岗位工资的模型建立。根据工资－经验剖面曲线呈e函数状，所以我们将岗位工资假设为以下函数：

G_b^t（t）=α-λexp[-(X₁+X₂)t]

其中，X₁是素质因子，X₂是绩效因子，α和λ是待定系数。

当t=o时，G_b^t（0）=α-λexp[-(X₁+X₂)t]=α-λ

当t=∞时（即t趋于无穷大），G_b^t（∞）=α-λexp[-(X₁+X₂)*∞]=α-λ*0=α

将G_b^t（0）定义为岗位工资G₀，将G_b^t（∞）定义为目标工资G_T。

此时， G₀=α-λ

 G_T=α

所以， λ= G_T- G₀

G_b^t（t）=α-λexp[-(X₁+X₂)t] = G_T-（G_T- G₀）*exp[-(X₁+X₂)t]

但是，t趋于无穷大是理想中的状态，一般目标工资只是预测5年或10年后的工资情况，不可能预测时间无穷大的工资情况，所以，实际中的目标工资G_T为t=T时的工资，即：

当t=T时，G_b^t（T）=α-λexp[-(X₁+X₂)T]

此时，G₀=α-λG_T=α-λexp[-(X₁+X₂)T]

经计算，α={G_T- G₀*exp[-(X₁+X₂)T]}/{1-exp[-(X₁+X₂)T]}

         λ=（G_T- G₀）/{1-exp[-(X₁+X₂)T]}

所以，G_b^t（t）= （G_T- G₀）/{1-exp[-(X₁+X₂)T]}-{G_T- G₀*exp[-(X₁+X₂)T]} *exp[-(X₁+X₂)t]/ {1-exp[-(X₁+X₂)T]}

=G_T{1- exp[-(X₁+X₂)t]}-G₀{exp[-(X₁+X₂)T]- exp[-(X₁+X₂)t]}

1．示例1

某员工下月转正，其岗位工资为4000，根据公司测定他十年后的目标工资为7000，该员工素质评分为80分，实习期间绩效考核分为75,即：G₀=4000，G_T=7000 ，X₁=80/200=0.4，X₂=75/200=0.375，T=10。则通过公式得到结果如表3，函数图像和图2：

 

表1 示例1职能工资（因子分无变化）

G0	GT	X1	X2	T	t	λ	A	G
4000	7000	0.4	0.375	10	0	3001.292784	7001.292784	4000
4000	7000	0.4	0.375	10	1	3001.292784	7001.292784	5618.585851
4000	7000	0.4	0.375	10	2	3001.292784	7001.292784	6364.274472
4000	7000	0.4	0.375	10	3	3001.292784	7001.292784	6707.816039
4000	7000	0.4	0.375	10	4	3001.292784	7001.292784	6866.086938
4000	7000	0.4	0.375	10	5	3001.292784	7001.292784	6939.00294
4000	7000	0.4	0.375	10	6	3001.292784	7001.292784	6972.595618
4000	7000	0.4	0.375	10	7	3001.292784	7001.292784	6988.071891
4000	7000	0.4	0.375	10	8	3001.292784	7001.292784	6995.201869
4000	7000	0.4	0.375	10	9	3001.292784	7001.292784	6998.486677
4000	7000	0.4	0.375	10	10	3001.292784	7001.292784	7000

 

 

如果该员工在今后几年中绩效和素质分数之和有所慢幅度增长，则通过公式得到的数据结果如表2，函数图像如图3：

 

表2 示例1职能工资（因子分增加）

G0	GT	X1+X2	T	t	λ	A	G
4000	7000	0.775	10	0	3001.293	7001.293	4000
4000	7000	0.795	10	1	3001.058	7001.058	5645.837
4000	7000	0.815	10	2	3000.866	7000.866	6412.908
4000	7000	0.835	10	3	3000.709	7000.709	6755.625
4000	7000	0.855	10	4	3000.581	7000.581	6902.424
4000	7000	0.875	10	5	3000.475	7000.475	6962.705
4000	7000	0.895	10	6	3000.389	7000.389	6986.425
4000	7000	0.915	10	7	3000.319	7000.319	6995.358
4000	7000	0.935	10	8	3000.261	7000.261	6998.568
4000	7000	0.955	10	9	3000.214	7000.214	6999.658
4000	7000	0.975	10	10	3000.175	7000.175	7000

            

  图2  示例1函数图像（因子分无变化）             图3  示例1函数图像（因子分增加）

 

通过两组数据以及图像的平缓程度，我们可以看出，绩效变好或素质提高的营销人员，只要绩效分数和素质分数之和增加，就可以提早得到高工资。

2．示例2

某员工现工资为6000，根据公司测定他的目标工资为8000，该员工素质评分为80分，实习期间绩效考核分为75。上一年绩效考核分为75,即：G₀=6000，G_T=8000 ，X₁=80，X₂=75，T=10。通过公式得到结果如表3，函数图像如图4：

 

 

表3 示例2职能工资（因子分无变化）

G0	GT	X1	X2	T	t	λ	a	G
6000	8000	0.4	0.375	10	0	2000.861856	8000.861856	6000
6000	8000	0.4	0.375	10	1	2000.861856	8000.861856	7079.057234
6000	8000	0.4	0.375	10	2	2000.861856	8000.861856	7576.182981
6000	8000	0.4	0.375	10	3	2000.861856	8000.861856	7805.210693
6000	8000	0.4	0.375	10	4	2000.861856	8000.861856	7910.724626
6000	8000	0.4	0.375	10	5	2000.861856	8000.861856	7959.335293
6000	8000	0.4	0.375	10	6	2000.861856	8000.861856	7981.730412
6000	8000	0.4	0.375	10	7	2000.861856	8000.861856	7992.047927
6000	8000	0.4	0.375	10	8	2000.861856	8000.861856	7996.801246
6000	8000	0.4	0.375	10	9	2000.861856	8000.861856	7998.991118
6000	8000	0.4	0.375	10	10	2000.861856	8000.861856	8000

 

如果该员工素质和绩效分数之和呈现下降现象，则通过公式得到的数据结果如表4，函数图像如图5：

 

表4 示例2职能工资（因子分减少）

G0	GT	X1+X2	T	t	λ	a	G
6000	8000	0.775	10	0	2000.862	8000.862	6000
6000	8000	0.755	10	1	2001.053	8001.053	7060.537
6000	8000	0.735	10	2	2001.286	8001.286	7541.139
6000	8000	0.715	10	3	2001.571	8001.571	7767.251
6000	8000	0.695	10	4	2001.919	8001.919	7877.723
6000	8000	0.675	10	5	2002.345	8002.345	7933.828
6000	8000	0.655	10	6	2002.864	8002.864	7963.521
6000	8000	0.635	10	7	2003.5	8003.5	7979.984
6000	8000	0.615	10	8	2004.276	8004.276	7989.647
6000	8000	0.595	10	9	2005.225	8005.225	7995.752
6000	8000	0.575	10	10	2006.386	8006.386	8000

    图4 示例2函数图像（因子分无变化）        图5  示例2函数图像（因子分减少）

 

通过示例2中的两组数据以及图像的平缓程度，我们可以看出，绩效变差或素质降低的营销人员，只要绩效分数和素质分数之和减少，就会延期得到高工资。公司还可以规定，当绩效分数或素质分数低到某一程度时，公司就有权利给予相应的处罚甚至开除该员工。

 

比较以上两个因子分无变化得示例可以看出，工资-经验剖面曲线有平缓和陡峭之分。

    通过付给年轻员工低于其产量价值的工资和付给年老员工高于其产量价值的工资，工资曲线就变陡峭了。

 

 

    假定营销人员将选择高水平的努力，或者选择低水平的努力。一名高水平的努力的员工将生产出图6中标为V的产出曲线。随着该员工在企业中经验的增长，我们可以预计其产量将提高至某一点，随后下降。另一方面，这名员工也可以选择低水平的产量，这时他生产出V’。同V一样，V’也是先升后降，但整条曲线均低于V。在整个职业生涯内，低水平的努力将导致低水平的产量。

还有另外一条标为W的路径，是一条工资可能性曲线。它是按照从时间零点到T点的W现值等于从时间零点到T点的V现值来绘制的。按V线获得报酬的员工总是得到等于他或她的产量的报酬。按W线获得报酬的员工几乎从来得不到与他产量一致的报酬。在时间t_o之前，该员工的所得一直低于所值，在t_o之后，他的所得再超过所值。但在他整个职业生涯中，他的工资报酬加起来会等于他的产出。然而，两条线产生的激励大相径庭。按W线付酬产生的刺激要大于按V线付酬产生的刺激。因为，一名按V线获得报酬的员工将在低于V产出水平的情况下中止工作。按W线付酬的员工会意识到偷懒会带来失去高工资的风险。既然高工资大于他的闲暇价值，偷懒的愿望减少了。实际上，这条工资曲线越陡峭，偷懒的愿望就越小。

    一条陡峭的工资－经验报酬曲线就好像一名严厉的监工。由于工资曲线越陡峭，会诱导激励他们努力工作。

    因此，B公司可以采取较陡峭地工资－经验曲线来激励员工、吸引员工。

 

顾音 慧圣咨询专业顾问