一、企业内部常见的几种现象
　　在我们接触的众多企业中，我们常常发现下列的几种现象在这些企业中都普遍存在。

     1、“不患寡而患不均”
　　笔者曾经碰到浙江一家民营企业的人力资源总监，他说每年年终他们公司老板最苦恼的一件事就是发红包。这家企业多年来都有一个不成文的习惯，每逢年底都要给公司的骨干发红包，员工们一到年底都会猜测今年老板会给他们发多少钱。虽然年年每个人拿到手上的钱都比往年多，但员工们并不满意。有的说比某某人贡献大，但和他拿的一样多；也有的说自己做的事并不比别人少，但为什么拿的钱却要比某某少。其实，这种“不患寡而患不均”的现象不仅仅是这家企业存在，在别的企业也同样存在。
　　下面是我们对一家大型合资企业进行的内部薪酬调查结果，在我们回收的1620份有效问卷中，有75%的员工选择了对目前的薪酬水平不满意。（见下图1）

图1　薪酬满意度分布图

    调查结果出来后，该公司高层大为吃惊。因为据我们了解该公司员工的平均薪酬水平无论是在行业内，还是与当地其它企业相比较都是处于领先水平，但为什么还是有那么多的员工对公司付给他们的薪酬不满意呢？在对造成薪酬水平不满意的原因3个维度中，有58%的员工选择了是因为自己的薪酬水平没有体现出本岗位的价值；35%的员工选择了是因为自己的薪酬水平没有体现出本人的业绩表现；只有7%的员工选择了是因为和竞争对手相比薪酬水平太低。（见下图2）

图2　薪酬不满意原因分析图　　
　　

    上述的数据再次应证了“不患寡而患不均”这种薪酬观念在企业员工中的普遍性。
　　当我们从更深层次的角度去思考、分析这种薪酬观念的形成原因，就会发现这种薪酬观念的形成和我国传统文化中的很多思想息息相关。在中国民族文化心理中，有一个重要的文化观念，就是对“均平”的崇尚和追求。“均平”和仁、义、忠、孝、诚、信等文化观念一样，成为是中国传统文化最基本的文化要素之一。
　　现在西方很多先进的管理理论、方法和工具在我国很盛行，但是真正因导入这些先进的西方管理方法、工具而取得成功的企业本并不是很多，究其原因，其实质就东西方文化的差异性。如何将西方的管方法、管理工具本土化，不但是国内学者需研究的课题，也是HR们在设计任何管理方案时所必须考虑的重要因素。

     2、“劣币驱良币”
　　“劣币驱良币”现象（即所谓“格雷沙姆法则”）原本是指经济领域的一种现象。我们把它引入到人力资源管理范畴中，要表明的是现在国内很多企业人才空洞化的现象正在愈演愈烈，这种非正常的人才流失现象给企业带来了巨大的损失，这也是众多HR们平时最感头疼的问题。
　　笔者在为一家著名的白色家电企业咨询服务时，曾访谈过一位该公司的技术中心主任。他讲现在公司的人事管理制度存在很多不合理的地方，一般来说员工只要不犯大的过错就不会被解雇，其技术人员的工资的调整基本上不与各自的岗位、业绩表现挂钩，而主要看重的是技术人员的专业职称、学历、工作年限等。现在公司每年要流失大量的技术人才，尤其是他所在技术中心部门的人才流失现象更为严重。其典型的例子就是刚进入公司的大学毕业生，每当他们参加工作2－3年后，那些能力优异、成绩突出的大学生都纷纷离职，而表现一般既无工作热情又无能力的人反而固守在企业中，公司俨然成了为外资企业培养和提供合格人才的一种研修所。　　

    这种企业内部的“劣币驱良币”人才的流失现象绝不仅仅是在国有企业背景的公司存在，在很多民营企业、合资企业也已经司空见惯，涉及范围很广。究其原因，其实质就是这些企业的人事管理制度存在诸多的不合理性，而企业薪酬内部公平性的缺乏则是造成这种现象的最主要因素之一。
     3、选择薪酬保密制度成了企业的一种无奈的选择
　　员工的公平感是通过员工之间相互比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平感也是通过比较获得的。正是由于员工对企业内部薪酬的敏感性，很多企业为了避免很多不必要的麻烦和损失，实行薪酬保密制度也就成为很多企业的一种无奈的选择，斩断员工之间的互相比较也就成为这些企业实现薪酬内部公平的一个不是方法的方法。
　　在上述我们讲到的那家浙江民营企业，前几年也开始采取了薪酬保密的方法来防止员工为了红包的多少而争吵不休的现象再次发生，并且还明文规定如果一旦发现员工之间相互打听，公司将给予严惩。
　　采取薪酬保密制度是不是可以真正而有效地解决薪酬的内部不公平所带来的一系列问题呢？首先，企业的员工之间总是会想方设法来打听彼此的薪酬水平，没有那一家企业能做到完全的保密，不公开每位员工薪酬的多少，只能成为领导来搪塞那些来讨说法的员工的依据而以；其次，薪酬保密制度只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不能提高员工的内部公平感和薪酬满意度。因此，薪酬保密制度并不能作为企业实现薪酬内部公平的有效方法。
　　

    二、薪酬内部公平的几个特点
　　薪酬的内部公平是指员工对自身工作所得报酬在企业内部的相对价值认可。一般来说，员工通常会将自己的付出/所得与企业内其他员工的付出/所得进行比较，进而判断自己所得薪酬是否具有内部公平性。因此，我们可以发现薪酬的内部公平具有以下几个特点：

     1、员工的主观感受决定了其对薪酬的内部公平感
　　作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较个人的付出/所得来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题每个员工都可能有着不同的看法，薪酬内部公平与否多为员工的自我理解和判断；其次，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
　　 2．只有进行企业内部的比较才会有薪酬的内部公平感
　　公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过企业内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
　　 3．薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平
　　在薪酬比较中，员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
　　员工在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，关注的是其薪酬水平要能体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人业绩表现。因此，员工要求的个人薪酬水平应取决于其劳动的多样性和能动性，能够实现基于过程公平上的结果公平，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异。

　　三、实现企业薪酬内部公平的有效方法
　　企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，不断会极大地影响着企业人才的流失率，而且还直接影响着员工的工作积极性和工作效率。因此，薪酬内部公平性是企业HR们必须高度关注的问题，薪酬内部公平也成为薪酬管理的一个重要目标。 　　

    那么如何才能有效实现薪酬的内部公平？通过前面对薪酬内部公平的特点和产生员工薪酬不公平感的内在原因的分析，要有效实现企业的内部公平性，我们认为应从以下几个方面着手。

     1．正确树立员工的薪酬内部公平观
　　既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就应在员工中间宣传与企业文化和薪酬制度相一至的内部公平观。　　

     2．设计科学合理的薪酬方案
　　一个科学合理的薪酬方案应能有效体现员工劳动的多样性和能动性，应能真正反应出员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
　　那么首先在薪酬方案中应关注的是岗位在企业内部的相对价值，保证能同工同酬。当然我们这里所指的同酬不是指要有相同的薪酬绝对值，而是指应有相同的薪酬等级。企业内部不同的岗位在工作要求、承担的职责大小、对企业的贡献多少等方面都是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分考虑员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
　　其次薪酬方案中应关注员工的个人绩效，将员工的浮动工资与其个人绩效挂钩，使在同一岗位上的胜任者、合格者和不合格者的报酬差异化，并将这些差异在薪酬制度中加以体现，确保员工的绩效薪酬与其绩效一致。
　　 3．强调薪酬制度的有效执行
　　制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现公平对待每一位员工。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。

周小涛 慧圣咨询专业顾问